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Belén Contreras

Líderes que Inspiran: LGBTQIA+ y DEI

 

¿Cuál es tu experiencia en promover la diversidad y la inclusión?

Desde 2017, he liderado áreas de Diversidad e Inclusión en grandes empresas con base en Chile y operación en Latinoamérica.

He sido testigo de cómo esta temática ha evolucionado dentro de las organizaciones, pasando de ser un tema de "moda" a convertirse en un pilar fundamental para la sostenibilidad de las empresas y culturas.

¿Cómo fomentas un ambiente inclusivo y seguro para personas LGBTQIA+ en tu lugar de trabajo y cuál es el logro más significativo que has alcanzado?   

Lo principal es construir espacios laborales respetuosos para todas las personas, entendiendo que cada una aporta su talento y sus particularidades individuales. Preparar a los equipos y utilizar nuestros canales internos nos ha ayudado a asegurar un trato igualitario para todos, resolviendo rápidamente las brechas que encontramos en el camino.

El mayor logro en mi carrera ha sido acompañar un proceso de transición de género dentro de la empresa y representó un avance enorme, no solo para la persona que pudo transicionar y vivir como realmente era, sino para la empresa en general. Construimos un protocolo de transición de género que sigue vigente hasta hoy y que sirvió como inspiración para que otras empresas también lo implementaran. Creo que fue un ejemplo de cómo las estrategias de DEI pueden cambiar la vida de los equipos, asegurando que cada uno viva como desea.

¿Has enfrentado alguna resistencia o adversidad en tu trabajo ante la diversidad e inclusión?

La temática de Diversidad e Inclusión es, en sí misma, un cambio cultural, por lo que debe tratarse con una mirada de Gestión del Cambio. Siempre existen resistencias y dudas, que la mayoría de las veces provienen del miedo a lo diferente, a innovar y a equivocarse. 

Es relevante dar el tiempo adecuado a los procesos y reforzar siempre el valor de estas prácticas, no solo para las personas de los grupos minoritarios que trabajamos, sino para toda la compañía.

En este camino, es esencial ser muy resilientes y creativos para encontrar nuevas formas de impulsar el cambio. A veces es difícil, pero al final del día, la recompensa es mucho mayor.

¿Qué consejos le darías a otras empresas que deseen mejorar su enfoque en diversidad e inclusión a la comunidad LGBTQIA+?

Lo primero es asegurarse de que las iniciativas sean congruentes con sus políticas y propuestas de valor para el equipo. Muchas veces vemos prácticas que son más marketing que otra cosa, lo que finalmente termina perjudicando más que ayudando. Por eso, lo primero es definir o revisar las Políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión. Este es el marco de acción, y desde ahí impulsar las prácticas internas para potenciar la presencia de la comunidad en los equipos y ajustar los procesos de la compañía. Es clave ser consecuentes y literales en el apoyo a este y otros grupos en la compañía.

¿Cuál es tu visión de futuro para la inclusión de la comunidad LGBTQIA+ en el ámbito laboral?

Espero que en el futuro no tengamos que hablar de procesos de inclusión para personas de la comunidad LGBTQIA+, y que la cultura sea capaz de cambiar y asumir que cada persona puede ser, verse y amar a quien quiera, sin que eso afecte la valoración de su talento.

 

Creo que, en el proceso, es importante que las compañías adecuen todos los procesos internos considerando las particularidades de las personas. La inclusión de la comunidad se asentará cada vez más cuando los beneficios de las compañías contemplen distintos géneros o configuraciones familiares, cuando existan seguros complementarios de salud para procesos de transición de género o fertilización, etc. En resumen, generar propuestas de valor para todas las personas es el próximo desafío.

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La diversidad y la inclusión no deberían ser negociables dentro de las organizaciones y es importante que estén relacionadas. Desde hace algunos años, el mes del pride ha tomado impulso reforzando estrategias y comunicaciones para ser más inclusivos con la comunidad LGBTTTIQ+ sin embargo, en algunos casos se usa como estrategia publicitaria y pasando la fecha, baja la relevancia que le dan los líderes organizacionales. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para que el pride dure más de un mes?

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