Mariana Villarreal

Líderes que Inspiran: LGBTQIA+ y DEI

¿Cuál es tu experiencia en promover la diversidad y la inclusión?

Es un camino largo, pero extremadamente gratificante. Aunque en mi interseccionalidad tengo características que la sociedad ha vulnerado, como ser mujer y queer, no desarrollé tanta sensibilidad y conciencia hacia los demás hasta que ingresé al área de recursos humanos hace 8 años.

No se necesita ser una persona experta para entender el valor de la inclusión, pero estar en un área tan cercana a las necesidades de la gente te hace más consciente de lo que sucede en los espacios de trabajo y de lo que realmente les afecta a las personas.

Fue en este punto donde encontré una brecha considerable y me enfoqué más detalladamente en la estrategia de diversidad, equidad e inclusión como parte de la cultura organizacional. Desde entonces, ese ha sido mi enfoque. Hoy, como líder de  DEI&P tengo la oportunidad de sumar una perspectiva crucial de sostenibilidad social e inclusión al propósito que me motiva de inspirar al menos a una persona diario para hacer las cosas diferente.

¿Cómo fomentas un ambiente inclusivo y seguro para personas LGBTQI+ en el ámbito laboral?

El primer paso que debemos considerar es tener políticas, protocolos o procedimientos que mencionen en la medida de lo posible a todos los grupos vulnerados (edad, orientación sexual, identidad de género, sexo, situación de salud, etc.) para garantizar la seguridad física y psicológica de la gente y comunicarlas a todo el personal.

Ya sea un código de conducta, una política de equidad laboral y no discriminación o protocolos para prevenir la discriminación, es esencial asegurarse de que todas las personas conozcan las conductas básicas para pertenecer a ese espacio laboral específico.

A nivel personal, siempre procuro generar confianza y seguridad psicológica en todos los espacios donde me presento, ya sean juntas de equipo, conferencias, foros, reuniones uno a uno, etc. A veces soy la única gerente en la sala, a veces hay personas de nivel jerárquico superior, pero siempre levanto la voz si algún comentario o acción es inadecuado o interrumpe la seguridad psicológica del espacio.

¿Has enfrentado alguna resistencia o adversidad en tu trabajo ante la diversidad y la inclusión?

Sí, creo que en todas las empresas existe resistencia a los temas de diversidad e inclusión. Eso es parte de la diversidad, tener personas que difieren en puntos de vista. En lo personal, he recibido comentarios de desconfort y desacuerdo en los foros y espacios en los que he estado, debido al constante enfoque en temas de inclusión que las personas con un poco más de privilegios perciben. Sin embargo, en esta diversidad de criterios, el acuerdo universal debe empezar y terminar con el respeto a la integridad física, mental y emocional de las personas en el entorno laboral.

¿Qué consejos les darías a otras empresas que deseen mejorar su enfoque en diversidad e inclusión a la comunidad LGBTQI+?

• Alinear procesos internos con perspectiva de inclusión, asegurando la inclusión de toda la población LGBTQI+.
• No perder el enfoque en la gente. La retención es el resultado de la pertenencia. No importa cuánta diversidad haya en la empresa, si no hay acciones de inclusión para la comunidad LGBTQI+, las mujeres, las personas con discapacidad y todos los grupos subrepresentados, será muy complicado conectar a la gente con la compañía.
  
• Capacitación continua y sensibilización a todos los niveles organizacionales. El aprendizaje es la mejor herramienta de sensibilización y conciencia para pertenecer y trabajar en equipos diversos.
• La población LGBTQI+ debe estar presente en la toma de decisiones para ajustar procesos de clima laboral y en actividades de visibilidad, considerando que es uno de los grupos subrepresentados rodeados de más discriminación y odio. 
• Poner enfoque en las poblaciones que necesitan más visibilidad. Además, en un doble clic, la comunidad trans hoy es la más vulnerada de las identidades sexuales debido a la gran falta de conocimiento y sensibilización, por lo que hace falta impulsar programas específicos de inclusión laboral de personas trans en la organización.

¿Cuál es tu visión del futuro para la inclusión de la comunidad LGBTQI+ en el ámbito laboral?

Veo que cada vez somos más personas en empresas levantando la voz por los derechos que hoy son violentados y, en ocasiones, inexistentes para la comunidad LGBTQI+. Como consecuencia, cada vez son más las empresas que se suman y tienen una posición y compromiso sólido hacia la creación de espacios seguros. Mi visión definitivamente es que el futuro es inclusivo.