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Alejandro Paz

Líderes que Inspiran: LGBTQIA+ y DEI

 

¿Cuál es tu experiencia en promover la diversidad y la inclusión?

Desde el inicio de mi carrera, he sido un ferviente promotor de la diversidad. No solo he centrado mis esfuerzos en los temas de género, sino también en la inclusión de personas de diferentes edades y con diversidad funcional.

Mi compromiso con la inclusión ha sido una constante en cada proyecto y equipo que he liderado. Recuerdo mi primer puesto de liderazgo, donde propuse un programa de mentoría para empleados jóvenes y senior, generando un valioso intercambio de conocimientos y perspectivas.

Como miembro de la comunidad LGBTQIA+, he sentido en carne propia la necesidad de un entorno de trabajo que valore la individualidad y la autenticidad de cada persona.

 

Este propósito me ha llevado a impulsar iniciativas que celebran nuestras diferencias y nos unen en nuestras similitudes. Ver a mis colaboradores, clientes y candidatos prosperar en un ambiente inclusivo es, para mí, una de las mayores recompensas.

¿Cómo fomentas un ambiente inclusivo y seguro para personas LGBTQIA+ en tu lugar de trabajo y cuál es el logro más significativo que has alcanzado?

Promover el respeto y las conversaciones abiertas ha sido clave en mi enfoque para crear un entorno inclusivo. He compartido mi propia historia abiertamente, no solo para sensibilizar a otros, sino también para ofrecerme como un recurso de apoyo cuando sea necesario. Uno de mis mayores logros fue la implementación de un programa de capacitación inclusiva, donde todos los empleados aprendieron sobre la importancia de la diversidad y cómo ser aliados efectivos.

Escuchar a otros sensibilizarse, abrirse en temas que pueden tener mucha carga emocional y social, y que puedan compartir sus propias historias y apoyarse mutuamente en entornos seguros fue increíblemente conmovedor. Recuerdo particularmente a un joven empleado que se sentía inseguro acerca de su identidad de género. Gracias al ambiente de apoyo y las conversaciones abiertas, pudo hablar libremente y encontró un grupo de apoyo dentro de la empresa. Ese tipo de impacto es lo que me motiva cada día.

¿Has enfrentado alguna resistencia o adversidad en tu trabajo ante la diversidad e inclusión?

Afortunadamente, he tenido la suerte de trabajar en culturas laborales donde se respeta la diversidad.

He enfrentado y observado diversos sesgos y resistencias en el ámbito empresarial. Estos no solo están relacionados con la comunidad LGBTQIA+, sino también con la edad, el género y la discapacidad.

 

A menudo, me encuentro con empresas que, aunque dicen promover la inclusión, aún tienen prejuicios arraigados que afectan sus decisiones de contratación y promoción. Por ejemplo, en más de una ocasión, he visto cómo ciertos perfiles de candidatos son descartados simplemente por su edad, a pesar de su vasta experiencia y conocimiento. El machismo también se presenta, especialmente en sectores tradicionalmente dominados por hombres, donde las mujeres tienen mayores retos para ser reconocidas por sus capacidades. Y ni hablar de la discapacidad, donde la falta de infraestructuras adecuadas y la ignorancia sobre las capacidades de estos profesionales limitan sus oportunidades.

Para abordar estos desafíos, he implementado varias recomendaciones y estrategias tanto para empresas como para candidatos:

Para las Empresas:

Educación Continua: Es crucial que las empresas se capaciten continuamente en temas de diversidad e inclusión. Esto incluye talleres, seminarios y la colaboración con expertos en la materia.

Revisión de Políticas Internas: Evaluar y actualizar las políticas de contratación, promoción y retención para asegurarse de que sean inclusivas y equitativas.

Cultura de Transparencia: Fomentar una cultura donde se valoren las diferencias y se promueva el respeto mutuo. Las empresas deben ser transparentes en sus acciones y comunicaciones respecto a sus esfuerzos en diversidad e inclusión.

Infraestructura Adecuada: Asegurarse de que las instalaciones y las herramientas de trabajo sean accesibles para todos, incluyendo personas con discapacidad.

Para los Candidatos y Profesionales:

Investigación y Selección: Animar a los candidatos a investigar a fondo las empresas antes de aplicar. Buscar aquellas que tengan políticas claras de inclusión y diversidad, y que cuenten con testimonios positivos de empleados actuales o anteriores.

Networking y Comunidad: Participar en redes y comunidades profesionales que apoyen la diversidad. Esto no solo ofrece apoyo, sino que también ayuda a identificar empresas inclusivas.

Ser Auténticos: Fomentar que los candidatos sean auténticos y busquen ambientes donde se sientan valorados por su talento y no por cumplir una cuota de diversidad. Esto implica ser claros en sus expectativas durante las entrevistas y evaluar la cultura de la empresa desde el primer contacto.

Utilizar Plataformas Inclusivas: Recomendar el uso de plataformas y agencias de empleo que promuevan la diversidad y la inclusión. Estas plataformas suelen tener filtros y criterios que ayudan a identificar empleadores inclusivos.

Como director de una consultora de talento, mi misión ha sido no solo ayudar a las empresas a encontrar al mejor talento, sino también educarlas y guiarlas para que se conviertan en entornos más inclusivos y equitativos. Al mismo tiempo, me esfuerzo por empoderar a los candidatos para que encuentren lugares de trabajo donde puedan prosperar y sentirse valorados por su auténtico yo.

Es un camino desafiante, pero los avances que he visto son una prueba de que el cambio es posible cuando se trabaja con dedicación y empatía.

¿Qué consejos le darías a otras empresas que deseen mejorar su enfoque en diversidad e inclusión a la comunidad LGBTQIA+?

Mi consejo principal sería capacitarse en estos temas con expertos. La educación es la base para cualquier cambio significativo. También es vital ser empáticos con las diferencias y comunicar genuinamente las acciones que se están llevando a cabo. No se necesitan muchos recursos para empezar a implementar proyectos de diversidad e inclusión; a menudo, los pequeños cambios pueden tener un gran impacto. Comenzar con una serie de talleres sobre diversidad, crear grupos de apoyo, y fomentar una cultura de respeto y comprensión puede transformar una empresa. Además, la transparencia y la comunicación abierta son esenciales para construir confianza y un sentido de comunidad.

¿Cuál es tu visión de futuro para la inclusión de la comunidad LGBTQIA+ en el ámbito laboral?

Veo un entorno donde cada individuo, sin importar su orientación sexual, identidad de género, edad o habilidades, pueda sentirse respetado, valorado y auténtico en todos los niveles de interacción profesional.

Los procesos de selección serán transparentes y justos, asegurando que las decisiones se basen únicamente en las habilidades y competencias de los candidatos. Las empresas deberán esforzarse por crear un ambiente de trabajo donde cada persona pueda sentirse segura y apoyada para ser quien realmente es.

La resistencia y los prejuicios no desaparecerán de la noche a la mañana, pero las empresas deberán comprometerse a abordarlos de manera proactiva. Mi visión de futuro es un entorno empresarial donde la inclusión de la comunidad LGBTQIA+ y otros grupos diversos no sea una excepción, sino la norma. Un lugar donde clientes, candidatos y colaboradores puedan interactuar y trabajar juntos en un marco de respeto, valor y autenticidad. Las empresas que lideren este cambio no solo prosperarán, sino que también contribuirán a la creación de una sociedad más justa y equitativa.

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La diversidad y la inclusión deben ser elementos innegociables dentro de las organizaciones y estar estrechamente vinculadas. En los últimos años, el mes del Orgullo ha ganado fuerza, impulsando estrategias y comunicaciones más inclusivas hacia la comunidad LGBTTTIQ+. Sin embargo, en algunos casos, se utiliza como una táctica publicitaria y, una vez pasada la fecha, los líderes organizacionales tienden a disminuir su atención hacia estos temas. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para que el pride dure más de un mes?

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