En un entorno global donde la diversidad y la inclusión son esenciales para el éxito empresarial, Robert Walters presenta estadísticas y recomendaciones para mejorar la representación y el bienestar de los empleados a través de ocho lentes de diversidad: edad, género, etnia, LGTBIQ+, discapacidad y neurodiversidad, creencias y religión, socioeconómico, y maternidad y paternidad.
¿Por qué son tan importantes la diversidad, equidad e inclusión?
- El 85% de los ejecutivos cree que la diversidad impulsa la innovación.
- El 67% de los candidatos consideran la diversidad crucial para evaluar ofertas.
- El 75% de los consumidores apoyan empresas que promueven la diversidad.
- Las organizaciones inclusivas tienen un 30% menos de rotación de empleados.
- El 70% de los líderes afirman que la diversidad mejora la relación con los clientes.
- Las empresas diversas son 36% más rentables.
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Edad
La diversidad generacional en el lugar de trabajo enriquece el entorno laboral y potencia la innovación. Sin embargo, los desafíos persisten en la integración de empleados de diferentes edades.
¿Cómo pueden las empresas promover la inclusión generacional?
- Mentoría inversa: Implementar programas que permitan a empleados de diferentes generaciones apoyarse mutuamente, facilitando el intercambio de conocimientos y el cierre de brechas tecnológicas.
- Contratación inclusiva: Asegurarse de que las estrategias de contratación incluyan a talentos de todas las edades y ofrezcan oportunidades de desarrollo profesional equitativas.
- Cultura de respeto: Crear un ambiente que valore la experiencia y el conocimiento de los empleados mayores, asegurando que se sientan integrados y apreciados.
- Colaboración intergeneracional: Facilitar la participación de empleados de distintas edades en proyectos conjuntos que fomenten el intercambio de ideas y habilidades.
- Talleres de integración: Ofrecer talleres para promover el entendimiento y la colaboración entre empleados de diferentes generaciones.
Género
La igualdad de género sigue siendo un desafío crítico en el lugar de trabajo, con diferencias salariales y subrepresentación femenina en roles de liderazgo.
¿Qué pueden hacer las organizaciones para avanzar hacia la igualdad de género?
- Auditorías salariales: Realizar revisiones periódicas de los salarios para cerrar la brecha de género, dado que el 75% de las mujeres ganan menos que sus colegas masculinos en roles equivalentes.
- Programas de liderazgo: Desarrollar iniciativas específicas para mujeres que aumenten su representación en puestos ejecutivos.
- Políticas de equilibrio: Implementar políticas que promuevan un equilibrio de género en todos los niveles y ofrezcan oportunidades igualitarias.
- Capacitación en liderazgo: Proporcionar formación en habilidades de liderazgo y negociación para mujeres, facilitando su avance profesional.
- Visibilidad de mujeres líderes: Aumentar la representación femenina en comités de toma de decisiones y roles de liderazgo para servir de modelo a otras mujeres en la organización.
Etnia
Las disparidades en la percepción de accesibilidad y apoyo entre diferentes grupos étnicos son notables.
¿Qué pueden hacer las empresas para promover la inclusión étnica?
- Programas educativos: Establecer iniciativas que sensibilicen sobre la historia y los prejuicios raciales, contribuyendo a una mayor comprensión y respeto.
- Apoyo de aliados: Implementar programas que incentiven a los aliados a promover la diversidad étnica y apoyar la inclusión a nivel organizacional.
- Celebración de logros: Visibilizar y celebrar los logros de líderes de minorías étnicas dentro de la empresa.
- Contratación proactiva: Implementar políticas de contratación que busquen activamente aumentar la representación de minorías étnicas en todos los niveles.
- Encuestas de percepción: Realizar encuestas periódicas para medir el progreso y la percepción de la inclusión étnica en la organización.
LGTBIQ+
La inclusión LGTBIQ+ es esencial para crear un entorno laboral donde todos los empleados puedan ser ellos mismos sin temor a la discriminación.
¿Cómo pueden las organizaciones fomentar la inclusión LGTBIQ+?
- Integración estratégica: Incluir la diversidad LGTBIQ+ en la estrategia empresarial, dado que el 36% de los profesionales LGTBIQ+ no conocen iniciativas en su organización.
- Lenguaje inclusivo: Promover el uso de pronombres inclusivos en comunicaciones internas y firmas de correo.
- Plataformas de voz: Crear espacios como círculos de escucha para que las personas LGTBIQ+ puedan expresar sus preocupaciones y experiencias.
- Capacitación: Ofrecer formación sobre temas LGTBIQ+ para educar a todos los empleados y promover un entorno inclusivo.
- Políticas anti-discriminación: Desarrollar y comunicar políticas claras contra la discriminación basada en orientación sexual e identidad de género.
Discapacidad y neurodiversidad
Promover un entorno inclusivo para personas con discapacidad y neurodiversidad es crucial para aprovechar todo el potencial del talento disponible.
¿Qué pueden hacer las empresas para apoyar la discapacidad y la neurodiversidad?
- Accesibilidad universal: Auditar y adaptar los activos técnicos y procedimientos para garantizar que sean accesibles para todos.
- Capacitación sobre sesgos: Implementar entrenamientos para eliminar prejuicios y promover una cultura inclusiva.
- Programas de integración social: Crear iniciativas que mejoren la cohesión y el sentido de pertenencia para empleados con discapacidad y neurodiversidad.
- Adaptaciones laborales: Desarrollar ajustes específicos en el lugar de trabajo para facilitar la participación plena de empleados con necesidades particulares.
- Celebración de fortalezas: Organizar eventos y actividades que resalten las fortalezas únicas de los empleados neurodiversos.
Creencias y religión
La inclusión de diversas creencias y prácticas religiosas es esencial para un entorno laboral respetuoso y diverso.
¿Cómo pueden las empresas respetar creencias y prácticas religiosas?
- Flexibilidad en horarios: Ofrecer horarios flexibles y espacios para prácticas religiosas dentro de la empresa.
- Capacitación sobre diversidad religiosa: Implementar programas educativos para promover el respeto y la comprensión de diversas creencias.
- Celebración de festividades: Reconocer y celebrar festividades religiosas diversas en el entorno laboral.
- Espacios de diálogo: Crear espacios donde los empleados puedan compartir sus prácticas religiosas y culturales para promover la educación y el respeto mutuo.
- Recursos de apoyo: Proveer recursos que ayuden a los empleados a equilibrar sus prácticas religiosas con sus responsabilidades laborales.
Socioeconómico
La inclusión socioeconómica garantiza que todos los empleados, independientemente de su origen económico, tengan oportunidades iguales de desarrollo y éxito.
¿Cómo pueden las organizaciones mejorar la inclusión socioeconómica?
- Programas de apoyo: Establecer becas educativas y programas de mentoría para empleados de bajos recursos.
- Salarios y beneficios: Ofrecer paquetes salariales competitivos y beneficios que mejoren las condiciones económicas de los empleados.
- Acceso a capacitación: Proveer programas de desarrollo profesional accesibles para empleados de bajos ingresos.
- Políticas de equidad económica: Implementar políticas salariales que reflejen la equidad económica y promuevan el bienestar de todos los empleados.
- Recursos para el avance profesional: Facilitar acceso a recursos y herramientas que ayuden a los empleados de bajos recursos a superar barreras económicas.
Maternidad y paternidad
Apoyar a los empleados en sus roles de padres es crucial para la retención y el bienestar general en el lugar de trabajo.
¿Cómo pueden las organizaciones apoyar a los padres?
- Trabajo remoto y flexible: Ofrecer opciones de trabajo remoto y flexibilidad horaria para todos los padres.
- Apoyo para la guardería: Establecer programas de asistencia para el cuidado infantil.
- Políticas de conciliación familiar: Implementar políticas robustas que permitan un equilibrio entre trabajo y vida familiar.
- Programas de transición: Desarrollar programas para apoyar a los empleados durante la transición de regreso al trabajo después de la licencia parental.
- Cultura de apoyo: Promover una cultura que valore el equilibrio entre trabajo y responsabilidades familiares, asegurando que los empleados se sientan apoyados en sus roles de padres.
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