Líderes que Inspiran: LGBTQIA+ y DEI
¿Cuál es tu experiencia en promover la diversidad y la inclusión?
Empecé a trabajar en DEI hace ya 6 años. Soy Comunicadora Social-Periodista de formación, pero siempre me he desempeñado en el ámbito corporativo, muy ligada a la Gestión de Personas y al desarrollo de la Cultura Organizacional (aspectos que van muy de la mano con el trabajo en DEI).
Mi experiencia en el sector corporativo me llevó a tomar el desafío de instalar una cultura diversa, equitativa e inclusiva en mi actual organización. Esta ya había dado sus primeros pasos en diversidad, específicamente en la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad, sin embargo, había gran parte del paraguas de la diversidad que no había sido considerado.
Con mucho estudio y formación constante, así como trabajando de la mano de diferentes expertos en diversidad, equidad e inclusión (a los cuales agradezco muchísimo), he desarrollado una serie de programas en busca de la concientización, la educación y el cambio cultural que va específicamente ligado con el trabajo que individualmente puede realizar cada persona dentro de una organización, sociedad, grupo familiar, etc.
Nuestros programas van desde la creación de la primera Red de Mujeres en la organización, ciclos anuales de formación en Equidad de Género, Masculinidades, sesgos inconscientes, la conmemoración del mes del Orgullo con un enfoque educativo- desde la entrega de información y abriendo espacios de conversación. La creación de un programa de Embajadores en Diversidad, Equidad e Inclusión – con asociados y asociadas de diferentes profesiones y equipos de trabajo, entre otros.
¿Cómo fomentas un ambiente inclusivo y seguro para personas LGBTQIA+ en tu lugar de trabajo y cuál es el logro más significativo que has alcanzado?
Esto sin duda es un trabajo en desarrollo. Ya que si bien podemos decir que fomentamos y trabajamos duro para lograr un ambiente inclusivo y seguro, la realidad es que la discriminación aún existe.
Desde mi perspectiva y de las personas con las que trabajo, la mejor forma de fomentar ambientes inclusivos y seguros es:
1)Trabajando desde la empatía: una palabra muy fácil de nombrar y difícil de aplicar. Para trabajar desde la empatía debemos A) Aceptar todos/as somos diferentes y diversos/as y que no existe aquello que conocemos como “lo normal” B) Aceptar que efectivamente los seres humanos tenemos sesgos y prejuicios, pero que al tener conciencia podemos escoger luchar contra ellos.
Solo de esta forma podemos comprender nuestras diversidades y actuar desde la empatía.
2)Aceptando el estar en “lugares de privilegio”, cuando te ha tocado estarlo: Y con esto no me refiero a la perspectiva económica, sino que a la innegable realidad de que hay personas que hoy no tienen, ni históricamente han tenido las mismas barreras de acceso que algunos grupos de personas.
Si no has sido discriminado por tu sexualidad, por tu género, por tu religión, por tu país de nacimiento, etc; entonces te toca tener la humildad suficiente para aceptarlo y escuchar a aquellos que sí han pasado por estas vivencias y así entender de qué forma puedes actuar junto a ellos/as para mejorar.
3) Ser un aliado/a: actuando ante la discriminación, aunque esta no te afecte directamente. Muchas veces dejamos pasar “chistes” o comentarios “inofensivos” por no ser denotativamente discriminatorios, sin embargo, en su esencia sabemos que lo son.
Si nos comprometemos con mantener una escucha activa y consciente; a la vez que actuamos acorde a ello, sin duda podemos hacer la diferencia.
¿Has enfrentado alguna resistencia o adversidad en tu trabajo ante la diversidad e inclusión?
Yo creo que todas las personas que trabajamos en Diversidad, Equidad e Inclusión hemos y continuamos recibiendo resistencias en nuestros lugares de trabajo. Así como también continúan estas mismas resistencias en muchos sectores y ámbitos de la sociedad.
Generar un cambio cultural lleva muchísimo tiempo, los pasos son pequeños y los resultados no son tan visibles como quisiéramos.
Frente a esto, me parece que lo importante es no desistir. Siempre nos enfrentaremos a grupos de personas que simplemente no muestran interés a no ser de que ellos/as se vean beneficiados. Pero también nos vamos a encontrar con personas con un nivel de justicia social grandísimo, con ganas de aprender y con ganas de contribuir. Que esas personas siempre sean el combustible para aquellos que trabajamos en DEI.
¿Qué consejos le darías a otras empresas que deseen mejorar su enfoque en diversidad e inclusión a la comunidad LGBTQIA+?
Cada empresa es diferente y las acciones a tomar van a depender de la cultura organizacional de cada una de ellas, sin embargo, podría compartir 2 consejos.
1) Que no sea un tema únicamente de Recursos Humanos. Mientras más personas diversas logremos involucrar en el proceso de cambio, mayor es el impacto que podemos lograr.
Trabajar en Diversidad, Equidad e Inclusión requiere del involucramiento del liderazgo de las diferentes áreas y equipos de trabajo de una organización.
2)Que no decaigan al no ver resultados rápidos. No es relevante si somos nosotros/as los que logremos ver el cambio en la sociedad y en las organizaciones; lo importante es que nuestro trabajo sin duda alivianará cargas y romperá paradigmas para las personas que nos suceden.
¿Cuál es tu visión de futuro para la inclusión de la comunidad LGBTQIA+ en el ámbito laboral?
Que ya no sea un “tema”. Que ya no tengamos que trabajar para que las personas pertenecientes al colectivo LGBTI+ sean respetados y valorados al igual que cualquier persona, sino que sea la norma, lo natural.
Mi visión es que seamos capaces de identificar y desarrollar talento diverso en cualquier organización en la que nos encontremos, concientizando nuestros sesgos y trabajando en ellos para no repetirlos de manera inconsciente.
Que todos y todas tengamos acceso a las oportunidades que se nos presentan, no por la forma en que nos vemos, nuestro género, orientación sexual, lugar en el que vivimos; sino que sea por las aptitudes y virtudes desde las cuales podemos contribuir.
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La diversidad y la inclusión no deberían ser negociables dentro de las organizaciones y es importante que estén relacionadas. Desde hace algunos años, el mes del pride ha tomado impulso reforzando estrategias y comunicaciones para ser más inclusivos con la comunidad LGBTTTIQ+ sin embargo, en algunos casos se usa como estrategia publicitaria y pasando la fecha, baja la relevancia que le dan los líderes organizacionales. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para que el pride dure más de un mes?
