Líderes que Inspiran: LGBTQIA+ y DEI
¿Cuál es tu experiencia en promover la diversidad y la inclusión?
Comencé a trabajar en esta fantástica área de DEI alrededor del año 2010, cuando en Chile no se tenía claro cuáles eran los focos o grupos a intervenir; solo teníamos los lineamientos de la ONU, CEPAL, OIT y GRI 300, 400 y 500. Por lo tanto, en las diferentes áreas que me tocó liderar, siempre lo hice con la agenda de la ONU y los GRI correspondientes.
En la actualidad, como el primer auditor de la ISO 30415 en Chile, que evalúa los procesos de recursos humanos y de diversidad, equidad e inclusión, podemos promover un marco teórico sostenible y rentable en el tiempo.
Ya no se trata solo de una buena práctica o intención, sino que es un derecho legal de todos los seres humanos que nacemos libres y con las mismas oportunidades, como lo señala la ONU y los diversos tratados firmados por los países.
Soy un firme convencido de que no cualquiera puede desempeñarse en el área de DEI, ya que primero debe apasionarte, tener sólidos conocimientos del marco legal, procedimientos para actuar y tener claro que cada día puedes cambiar la vida de una persona.
¿Cómo fomentas un ambiente inclusivo y seguro para personas LGBTQIA+ en tu lugar de trabajo y cuál es el logro más significativo que has alcanzado?
En la actualidad, en Gestión Diversa, hemos logrado que la diversidad esté en nuestro ADN. Esto incluye presentarse por el pronombre, políticas, procedimientos, acciones y todo lo relacionado con acciones concretas respaldadas por la ISO 30415.
Sin embargo, creo que el gran cambio ocurre cuando comenzamos a hablar con naturalidad sobre conversaciones cotidianas en la oficina, como "¿Qué hiciste el fin de semana?". Durante años, esta pregunta fue un tema para la comunidad LGBTQIA+, ya que si estabas en pareja, muchas veces tenías que decir que saliste con una amiga o un amigo, no podrías decirlo abiertamente. En la actualidad, en Gestión Diversa, nuestros procesos de selección incluyen el CV ciego y la normalización de la diversidad. Esto requiere un trabajo constante y tiempo, corrigiendo comentarios inapropiados o chistes cuando se presentan.
¿Has enfrentado alguna resistencia o adversidad en tu trabajo ante la diversidad e inclusión?
Sí, creo que todos y todas las personas que somos activistas por DEI y con enfoque en LGBTQIA+ hemos enfrentado resistencia y discriminación, tanto positiva como negativa. Recuerdo que cuando comencé a trabajar en DEI alrededor del año 2015, sufrí un hostigamiento laboral significativo. Me llamaban a reuniones para hablar sobre cómo me sentía, y la solución de la empresa de subcontratación era que me sentara al lado del gerente de outsourcing para "dejar de ser gay". Sin embargo, luego teníamos que vender DEI a los clientes de esta empresa nacional, y te das cuenta de que muchas organizaciones solo lo hacen por imagen y caen en el pinkwashing. En la actualidad, en Gestión Diversa, no hay resistencia ni inconveniente al señalar tu orientación sexual, ya que consideramos que no es necesario preguntar. Los beneficios son para todo tipo de parejas, sin importar el tipo de familia. Todos somos parte de un gran equipo en los países en los que estamos presentes.
¿Qué consejos le darías a otras empresas que deseen mejorar su enfoque en diversidad e inclusión a la comunidad LGBTQIA+?
El consejo más importante es que, si realmente están comprometidos a realizar cambios sistemáticos, deben entender que esto es una transformación cultural que no solo afecta al colaborador o colaboradora de la empresa, sino también puede impactar a sus hijos e hijas.
Con el tiempo, he aprendido que DEI llega a los hogares de muchos, por lo cual nuestras acciones no solo deben estar pensadas para el cliente interno, sino también para quienes nos rodean y muchas veces no somos conscientes de que están pendientes.
Atreverse es fundamental, y una vez que das el primer paso, no hay vuelta atrás. Debemos crear políticas, procedimientos, sensibilizar y luego concientizar, asegurando que la cumbre estratégica entregue el apoyo económico y el respaldo necesario. Contar con un gestor o gestora de inclusión es esencial, pero no solo enfocado en discapacidad, sino en todos los pilares que la ISO 30415 entrega. Los cambios no son fáciles, pero cuando se logran, son maravillosos.
¿Cuál es tu visión de futuro para la inclusión de la comunidad LGBTQIA+ en el ámbito laboral?
Creo que vamos avanzando a pasos agigantados, pero muchas veces caemos en el pinkwashing y debemos identificarlo para que no solo sea una buena práctica, sino un derecho laboral donde todos y todas podamos ser parte de una organización que me haga sentir inclusión.
Ya no hablamos de inclusión, sino de pertenencia, porque tengo el respaldo de mi organización. Si todos nos comprometemos, podremos crear grandes cambios en los que ya no sea necesario señalar tu orientación, y si lo es, que sea con normalidad.
La demanda de mayor diversidad en el lugar de trabajo por parte de empleados, accionistas y otros stakeholders clave son ahora un imperativo empresarial. Además, los consejos de administración con diversidad étnica y cultural tienen un 40% más de probabilidades de obtener beneficios superiores en comparación con las juntas con baja diversidad. Convierte a tu organización en una empresa diversa e inclusiva.
